ART Szervezeti Kultúra

Az emberek ma sokkal inkább elérhetők, mint eddig bármikor. Mindenkinek van mobiltelefonja, internet hozzáférése, e-mail címe, laptopja – nincs szükségük munkaállomásra, vagy egy paravánnal körbekerített íróasztalra, sem vezetékes telefonra, hogy elérhetők legyenek.

ART Szervezeti Kultúrában, ha valaki el akarja érni a kollégáját, küld neki egy e-mailt, vagy felhívja telefonon.

Ehhez kapcsolódóan érdemes átgondolni a következőket:

Ha a munkavállalók tisztában vannak a menetrenddel, határidőkkel és az elvárt eredménnyel, akkor a rengeteg spontán kérdés és kérés eltűnik. A szervezet tagjai nem fognak rendszeresen megállítani valakit, megzavarva a munkáját, kizökkentve őt a gondolatmenetéből csak azért, hogy egy kérdésre választ kapjanak. Mindenki sokkal céltudatosabban és tervezettebben fog dolgozni.

Próbáltad felhívni telefonon?
Írtál e-mailt?
Próbáltál mást elérni, aki segíthet?
Ez lehet egy olyan kérdés, melyet magad is meg tudnál válaszolni egy kicsivel több energiabefektetéssel?

Annyira hozzá vagyunk szokva ahhoz, hogy másokra támaszkodunk, hogy sokszor megfeledkezünk magunkról és nem gondolkodunk. Egy kicsit olyan ez, mint megkérdezni valakit, hogy mi újság a nagyvilágban, miközben van internet kapcsolatunk és megnézhetnénk magunk is.
A kollégáink nem azért vannak, hogy kereső motorként, irattartóként vagy szótárként a hasznunkra legyenek.

Ha tényleg vészhelyzet van, akkor azt valószínűleg nem csak egy ember képes megoldani.

Ha egy szervezetben mégis csupán egy ember van aki választ tud adni a kérdésre, akkor az egy olyan szervezeti problémára mutat rá, amit érdemes tovább gondolni – és nem annak az embernek a hibája, aki pont akkor nem elérhető.

Nem bízom egy olyan rendszerben, ami ekkora szabadságot ad az embereknek – honnan fogom tudni, hogy etikusan viselkednek, vagy lojálisak a céghez és képviselik az érdekeit?

Ez a modell nem arról szól, hogy mindent szabad!

A lehetőségekről, az eredményekről és a felelősségről szól!
A munkavállalók ebben a szervezeti kultúrában sokkal inkább számon kérhetők, mint tradicionális munkakörnyezetben.

Az embereknek – ha akarnak – a jelenlegi rendszerben sokkal inkább van lehetőségük lógni vagy hasznot húzni.
Ha valaki elfoglaltnak látszik, vagy korábban érkezik és később távozik, bár tűnhet úgy, még nem jelenti azt, hogy teljesítményt nyújt, vagy a munkáját végzi.

ART Szervezeti Kultúrában, ha valaki nem végzi el a munkáját, azaz nem teszi le az eredményt az asztalra, nem tarthatja meg az állását. Nekik két választásuk van: vagy eredményt produkálnak, vagy más munka után néznek.

Akik jól dolgoznak, még jobb eredményt érnek el, mert jutalomként élik meg a kontrollt az idejük és az életük felett – akkor fognak dolgozni, amikor nekik a legmegfelelőbb és amikor a legjobb teljesítményt tudják nyújtani.

Mondjuk nekik azt, hogy nincs irodájuk, menjenek el?

Attól függ.
Létezik olyan munka, pontosabban olyan cél, illetve eredmény melyekhez elengedhetetlen a fizikai “munkahely”.

Ha valaki az “irodában” tudja leghatékonyabban elérni az elvárt eredményt, akkor dolgozzon ott.

Sokszor viszont teljesen felesleges fenntartani az irodákat – szokásból, presztízsből fizetnek ki rengeteg pénzt a szervezetek.
Ha az eredményre fókuszálva feltesszük a kérdést, hogy szükséges-e, vagy lehet-e másként elérni a kitűzött célokat, meglepő válaszokat kaphatunk.

Nagyon sok vezető van, aki őszintén törődik a munkatársaival.
Néhányuk személyiségének fontos része, hogy ezt a törődést meg is mutassa. “Itt kell lennem, hogy az emberek elérhessenek” – mondják. “Az embereim számítanak rám”.

ART Szervezeti Kultúrában vezetőnek lenni, a fizikai jelenlétnél többet jelent. Világos célokat és pontos elvárásokat kell a munkatársaknak megfogalmazni. Mellettük kell lenni coach-ként, mentorként támogatva a fejlődésüket, és amikor segítséget kell nyújtani az akadályok leküzdésében.

Ebben a modellben talán a legmegfelelőbb módja annak, hogy valaki vezetőként az emberei mellett legyen az, hogy egyet ellép oldalra, megbízik bennük és engedi, hogy végezzék a munkájukat a legjobb tudásuk szerint.

Tradicionális munkakörnyezetben az emberek érezhetik úgy, hogy nem kapnak elég támogatást és a vezetőik nem becsülik meg őket eléggé. Csak körbe kell nézni, hányan vannak, akik nem teljesítenek annyit, mint a többiek, mégis jobban meg vannak fizetve! Ilyen esetben könnyű magunkra áldozatként tekinteni.

Az ART Szervezeti Kultúra egyik praktikus eleme, hogy a kristálytiszta célkitűzések miatt, kiegyensúlyozottak az elvárások. Ha a vezető irreális elvárásokat támaszt, vagy túl sok munkát bíz valakire, az senkinek sem jó. Mindenkinek joga van a munkájával kapcsolatos kérdéseit feltenni és párbeszédet kezdeményezni a vezetővel.

ART Szervezeti Kultúrában a dolgozók a saját munkájukra, illetve eredményeikre figyelnek, és nem azzal törődnek, hogy mások hogyan töltik az idejüket. Mindenki teszi a dolgát, élvezi a szabadságot és a többek által elért eredményt.

A határidő a munka és az eredmény része – nem egy iránymutatás. Manapság az embereknek egy csomó kifogásuk és magyarázatuk van a határidők “be nem tartására”, így a “nem várt események hatására” akár megduplázódhatnak a cél elérésére meghatározott időkeretek.

• A másik részleg nem szállított időben, így mi sem tudtunk elkészülni.
• Nem gondoltam, hogy a határidő kőbe van vésve.
• Túl sok munkám volt, túl vagyunk terhelve.
• Napi 20 órát dolgoztam, de ez sem volt elég.

Ha a határidő betartását valami akadályozza, akkor a munkavállaló felelőssége, hogy ezt kommunikálja, és a vezetőket figyelmeztesse. Mindenki felelős azért, hogy a munkáját elvégezze.

ART Szervezeti Kultúrában nem az igyekezetet, a kemény munkát, vagy a befektetett időt és energiát értékeljük, hanem az elért eredményt!

“Van, hogy más valaki hibája hatással van a tőlem elvárt eredményre!”

Ha tisztán kommunikáltad, hogy mire van szükséged, mikorra, és valaki nem szállítja neked az általad elvárt eredményt, akkor a menedzserek és a vezetők dolga, hogy beavatkozzanak a folyamatba és ezt számon kérjék.
Ez nem személyes. Ez munka és üzlet.

Néhányan ijesztőnek találják az eredmény fókuszú munkakörnyezetet és félnek tőle. A munkavállalók (álljanak a ranglétra akárhányadik fokán), tarthatnak attól, hogy valami kellemetlen derül ki a munkájukkal, vagy a szervezettel kapcsolatban: ha például a csoportok mérete túl nagy; vagy vannak menedzserek, akiknek nem kellene embereket irányítani.
Igen, ez mind kiderül.

De az igazságtól való félelem jó ok arra, hogy ellenálljunk egy egyébként kívánatos és pozitív változásnak?
Ha a szervezet túlságosan nagyra nőtt, vagy túladminisztrált, vagy alulképzett, vagy rosszul vezetett, akkor igen, az ART Szervezeti Kultúra felszínre hozza ezeket a tényeket.

De a legtöbben már most is tudják, hogy mi működik rosszul a szervezetben – csak nincs elég ösztönző erő a változáshoz.
Az ART Szervezeti Kultúra bevezetése érinteni fog néhány fájdalmas területet, de nem ér meg egy ésszerűen és hatékonyan működő szervezet ennyit?

Ez úgy hangzik, mint amikor az emberek a rugalmas munkaidő miatt aggódnak. Sokan tartanak attól, hogy ha nem jelennek meg eleget a munkahelyükön, akkor lemaradnak az előmenetelükhöz szükséges “jó pontokról”.

Először is az ART Szervezeti Kultúra nem jelenti azt, hogy mostantól mindenki otthon dolgozik, vagy hogy többé nem találkozunk a munkatársainkkal. A munkavállalók megnyugodhatnak – a vezetők látni fogják, ha valaki elvégzi a rá bízott feladatot. De ami ennél is fontosabb, hogy a munkát sokkal inkább az aktuális teljesítmény alapján fogják megítélni.

Ha valaki eléri a kitűzött célokat, akkor ez fogja meghatározni a karrierje alakulását – akár látta valaki, hogyan dolgozik, akár nem. Az elért eredmények alapján halad előre és nem az alapján, hogy az milyennek tűnik mások szemében.

Először is, ezt ő nem tudja. Ezen aggódni teljesen felesleges.
Ha korrekt módon megválaszoljuk a feltett kérdéseket, miért kellene tudnia arról, hol vagyunk?

Őszintén, kit érdekel?
Ő a segítségünket kéri, nem azt, hogy beszámoljunk neki az életünkről. Ha segíteni tudunk neki, hálás lesz – ez a legfontosabb.

Akár illendőségből, nem kellene tájékoztatni a többieket arról, hogy merre járunk?

Egy érdekes dolog történik akkor, amikor az emberek először hallanak az ART Szervezeti Kultúra legfontosabb elveiről:

• úgy dolgozol, ahogyan neked a legmegfelelőbb,
• akkor, amikor a legjobb teljesítményt tudod nyújtani,
• ott ahol akarsz…

…amíg elvégzed a munkádat.

Néha az emberek elméje furcsa dolgot tesz ilyenkor: megörül az első három tételnek és szinte azonnal elfelejti az utolsó mondatot – “amíg elvégzed a munkádat”.

Ha valaki elutazik a Hawaii-szigetekre egy egész hónapra, és nem teszi le az asztalra a meghatározott eredményt – számítson rá, hogy nem tarthatja meg az állását.

De ha elutazik egy hónapra és emellett elvégzi a feladatait, akkor ez teljesen rendben van.

Egészen addig, amíg valaki elvégzi a munkáját, nem kell engedélyt kérnie azért, hogy elutazzon, illetve nem kell beszámolnia arról, éppen hol van és mivel tölti az idejét.

Sehonnan – de ez nem is lényeges.

Most, honnan tudod?
Csak azért, mert valaki aláírta a jelenléti ívet, vagy jelen van heti 40 órában, még nem jelenti azt, hogy produktívan töltötte az idejét.

ART Szervezeti Kultúrában az egyéni teljesítményt az elért eredmények alapján mérhetjük. Célokat tűzhetünk ki, melyeket vagy elér valaki, vagy nem. Az idő ebből a szempontból irreleváns.

Az emberek ebben a környezetben elkezdenek a munkájukra és a célokra fókuszálni a napi 8 órás időtöltés helyett.

Most honnan lehet tudni?

Napjainkban az információ korát éljük. Az emberek telefonon beszélnek egymással. A számítógép billentyűzetén gépelnek. Amikor az asztalok, irodák és bokszok mellett sétálunk, nem tudhatjuk, hogy az illető, aki mellett elmentünk valóban dolgozik, vagy csak úgy tűnik, mintha dolgozna.

Egy másik szemszögből tekintve a dolgot – biztos vagyok benne, hogy Veled is volt már olyan, hogy séta vagy bevásárlás közben valamilyen munkával kapcsolatos probléma megoldásán gondolkodtál. Ez nem munkaidő, vagy munkahely kérdése.

ART Szervezeti Kultúrában biztosak lehetünk abban, hogy a munkát mindenki elvégezi – köszönhetően a kristálytiszta céloknak és elvárásoknak.
X leszállította Y helyre, ilyen és ilyen határidőre és feltételekkel. Ha valaki mégsem végezte el a dolgát, akkor az rövid időn belül kiderül és azonnal be lehet avatkozni a folyamatokba.

“Néhányan egyszerűen igénylik a felügyeletet vagy az ellenőrzést a munkájuk során.”

“Néhány embernek szüksége van arra, hogy valaki mindig a nyakába lihegjen; megmondja, mikor használhatja a mosdót; mikor van a legmegfelelőbb idő az étkezésre; mikor menjen szabadságra pihenni. Egyszerűen szükségük van arra, hogy irányítsák őket.”

Tényleg!?

Az embereknek nincs szükségük felügyeletre. Egy tiszta képre van szükségük arról, hogy mit kell csinálniuk, illetve pontosan meghatározott célokra és tudniuk kell, hogy mikor érték el a kívánt eredményt.

Miután felhívtam a kedvenc pizzériámat és megrendeltem tőlük amit akartam, nem kell elmennem a konyhájukba felügyelni a folyamatot, majd a futárt elkísérni az otthonomig vagy az irodámig. Egyszerűen bízom abban, hogy az elvárásaimnak megfelelően teszik majd a dolgukat.
Ha mégsem így történne (ez néha előfordul), és egy órán belül nem kapom meg amit rendeltem, két lehetőségem van:

• ha egyébként szeretem az ételeiket, akkor reklamálok és remélem, hogy fejlődni fog a szolgáltatásuk;
• vagy törlöm a rendelésemet és legközelebb másnál próbálkozom.
  

“Néhányan szeretik a kiszámítható rendszert az életükben.”

Ez igaz, de ők is el tudják dönteni, hogy milyen rendszerre vágynak és mi a legkomfortosabb a számukra – ki fogják alakítani maguknak.

“Vannak, akiknek szükségük az irányításra.”

Senki sem megy be a munkahelyére azt gondolva:
“Na, itt vagyok; várok, amíg valaki irányítani kezdi az agyamat…”
Az emberek azt akarják tudni, hogy mit kell elérniük. Vezetőként az eredményt és a munkát kell menedzselni, nem az embereket, vagy a tevékenységüket.

“Van néhány ember, akiben egyszerűen nem bízom. Nem hiszem, hogy ilyen munkakörnyezetben képesek dolgozni.”

Ha nem bízol abban, hogy néhány munkavállaló teljesíti a rá bízott feladatokat és leteszi az asztalra az eredményt, akkor miért akarnál együtt dolgozni velük? Ők el fognak menni, vagy el lehet bocsátani őket. Nagyon hamar kiderül, hogy ki az aki elvégzi a munkáját, és ki az aki nem.

ART Szervezeti Kultúrában nincs ütemezett megbeszélés. Senki nem ütemezheti a találkozókat időbeosztás alapján. Kizárólag az eredményekre fókuszálva lehet megbeszéléseket összehívni, ha a célok eléréséhez szükséges a munkatársak jelenléte.

Attól függ. A munka elvégzése miatt kell, hogy az emberek ugyanabban az időszakban dolgozzanak?

Ha az eredmény szempontjából mindegy, hogy az emberek mikor dolgoznak, akkor a válasz: ez így rendben van.

Azonban, ha a munka elvégzéséhez az emberek együttléte, vagy együttes erőfeszítése szükséges, akkor ezt kell tenniük.

Az ART Szervezeti Kultúra lehetővé teszi a munkavállalóknak, hogy akkor és úgy dolgozzanak, ahogyan akarnak, de ettől még ugyanúgy el kell végezniük a munkájukat. Az ő felelősségük, hogy kiszolgálják ügyfeleiket (akár külső, akár belső ügyfélről, munkatársról van szó).
Ez a felelősségvállalás – együtt annak a lehetőségével, hogy akkor és úgy dolgoznak, ahogyan akarnak – nagyobb teljesítményt fog eredményezni.

Az emberi kapcsolatok valóban fontosak.
Sokszor azt hisszük, hogy ápoljuk és gondozzuk a kapcsolatainkat az emberekkel, mert egy épületben dolgozunk.

De attól, hogy egy helyen vagyunk, még nem garantált, hogy kapcsolatba is kerülünk egymással.

ART Szervezeti Kultúrában sokkal tervezettebben és tudatosabban alakítanak ki kapcsolatot a munkatársak. Attól, hogy nincsenek folyton egymás körül az emberek, még lehet működtetni karrier centert, mentoring vagy coaching programot, melynek az eredményeit be lehet építeni a szervezeti célkitűzésekbe.

A csoportmunka túlértékelt. Eredmény fókuszú munkakörnyezetben a csoportmunka háttérbe kerülhet, ha a csoport tagjai inkább hátráltatva, mint támogatva érzik magukat.
Nincs többet csoport munka csak azért, mert ez egy időben divatos volt, vagy mert a vezetők elvárják. Az emberek akkor fognak csapatban dolgozni, ha az eredmény szempontjából ez célszerű és szükséges.

Tény, hogy a csapatmunka az ART Szervezeti Kultúrában sokkal erősebb és hatékonyabb, mint egy hagyományos szervezetben. Ez annak köszönhető, hogy senki nem számíthat arra, hogy a kollégáját bármikor megtalálja az irodában. Ezért sokkal inkább együtt kell működnie a többiekkel, hogy számíthasson rájuk, amikor szükség van a támogatásukra, vagy egy esetleges vészhelyzetben.

ART Szervezeti Kultúrában egyszerűen nem hajtják túl magukat a munkavállalók – mivel nincs jutalmazva vagy ösztönözve a túlmunka (a túlóra nem is értelmezhető ebben a rendszerben). A munka hősei, akik először érkeznek az irodába és utoljára távoznak, vagy akik a hétvégéjüket is munkával töltik, nem nyernek semmit.

Az egyetlen jutalmazott dolog a határidőre elért eredmény. Ha valaki az elvárásoknak megfelelően teljesítette a kitűzött célokat, akkor hagyja abba a munkát és csináljon valami mást.

Gratulálunk – igazán büszke lehetsz a szervezetedre!

Ha szívesen gondolkozol azon, hogyan lehetnétek még hatékonyabbak, vagy érdekel, hogyan formálhatod még inkább szerethetővé a szervezeti kultúrátokat, tegyél velünk egy próbát – csak nyerhetsz!